دانلود ادبیات نظری تحقیق جایگاه حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی در میان برخی هنجارهای حقوق بین الملل

ادبیات نظری تحقیق جایگاه حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی در میان برخی هنجارهای حقوق بین الملل ادبیات نظری تحقیق جایگاه حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی در میان برخی هنجارهای حقوق بین الملل

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	80 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق جایگاه حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی در میان برخی هنجارهای حقوق بین الملل

37 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

جایگاه حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی در میان برخی هنجارهای حقوق بین­الملل

تصدیق فرد به عنوان یک شخص در برابر قانون باعث شده که امروزه افراد در حقوق بین­الملل موقعیت و جایگاه برجسته ای بیابند. به گونه ای که بشر به دلیل بشریت شایستۀ شخصیت حقوقی و حق بر شناسایی آن گشته است. از این رو، برای شناخت بهتر مفهوم و ماهیت حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی، و ارزش و اعتبار آن در نظام حقوق بین الملل، لازم است جایگاه این حق در میان مفاهیم کلیدی حقوق بین الملل بررسی گردد.

مبحث اول – جایگاه حق بر شخصیت حقوقی در میان قواعد عرفی بین المللی

به دنبال تصویب منشور ملل متحد و اسناد حقوق بشری کلیدی، بسیاری از تعهدات حقوق بشری به بخشی از حقوق بین الملل عرفی^[1] تبدیل شده اند، و ممنوعیت حداقل برخی از تجاوزات حقوق بشر بنیادین به عنوان یک اصل کلی حقوق بین الملل پدیدار گشته است.^[2]

گفتار اول- معنا و مفهوم قاعده عرفی بین المللی

در بین منابع حقوق بین الملل قواعدی وجود دارند که از تکرار رویه های مستمر و مشابه در عملکرد تابعان حقوق بین الملل نشأت می گیرد، این قواعد که اعتقاد حقوقی بر الزام آور و ضروری بودن آن عملاً مورد پذیرش واقع شده، قواعد عرفی بین المللی نام دارند. عرف از منظر تاریخی اولین و مهمترین منبع حقوق بین الملل به شمار می رفت. تعریف کلاسیک عرف در قضایای فلات قاره دریای شمال^[3] توسط دیوان بین­المللی دادگستری پذیرفته شده است. دیوان در این قضایا اشاره می نماید که دولت­ها باید اعتقاد حقوقی^[4] داشته باشند که قاعده بوجود آمده ضرورت دارد و آن را به عنوان یک تعهد قانونی بدانند. لذا رویه و تکرار عملکرد مشابه دولت ها، برگردانِ الزام آور بودن وجود یک قاعده حقوقی مورد نیاز است.^[5]

گفتار دوم- قدرت الزام آور قاعده عرفی بین المللی

بر خلاف معاهدات، که صرفاً یک دولت را، از آن جهت که یک بار آن تعهدات را پذیرفته است، ملزم می کنند؛ در خصوص قاعده عرفی بین المللی، همه دولت ها هر آنچه که دیدگاه خاصِ آنها باشد، نسبت به این قاعده ملزم هستند. همانطور که دولت ها نمی توانند از تعهدات معاهده ای خویش استنکاف کنند، نمی­تواند از حقوق بین الملل عرفی نیز امتناع نمایند.^[6]

در گذشته یکی از پیامدهای شکل گیری قاعده عرفی بین المللی این بود که هر زمان دولتی بتواند ثابت کند صریحا یا تلویحا با یک قاعده عرفی مخالف است، چنین قاعده ای را نمی­توان نسبت به آن دولت لازم الإجرا تلقی کرد.^[7] لکن امروزه لااقل این موضوع قابل تردید می­نماید که دولت ها بتوانند با شکل گیری یک قاعده عرفی مخالفت نمایند و از این طریق زیر بار آن نروند. چرا که جامعه بین­المللی نسبت به گذشته از هرج و مرج کمتر، و انسجام بیشتری برخوردار گردیده است. در نتیجه فشار جامعه روی دولت ها، به این مرحله رسیده که برای دولت ها دشوار است که از پایندی به قواعد عمومی جدید اجتناب نمایند.^[8]

گفتار سوم- حق بر شخصیت حقوقی به مثابه قاعده عرفی بین المللی

حقوق بشر، به عنوان بخشی از حقوق بین الملل عرفی است که اجماع بر اغلب قواعدش به طور فزاینده ای رو به رشد است. در این راستا تصویب های متعدد و فراوان میثاق بین­المللی حقوق مدنی و سیاسی، و این واقعیت که حقوق مندرج در اعلامیه جهانی حقوق بشر معمولاً در اخلاق و در رویه عملی دولت ها به رسمیت شناخته شده است، به این معنی است که در حال حاضر حقوقی که در اعلامیه جهانی حقوق بشر شمارش شده اند، جایگاه قواعد عرفی را در حقوق بین الملل به دست آوردند.^[9] همچنین لازم به ذکر است که در این خصوص کمیته حقوق بشر در تفسیر عمومی شماره 24، تصریح می­نمایند که مفاد میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی، نمایانگر حقوق بین­الملل عرفی است و به این ترتیب دولت ها نمی توانند این حقوق را موضوع حق شرط قرار داده و از اجرای آنها صرف­نظر نمایند.^[10] به همین سبب حق بر شناسایی شخصیت حقوقی، که در ماده 6 اعلامیه جهانی حقوق بشر اعلام شده و در ماده 16 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی تدوین شده است، به عنوان یک هنجار منطقی و غیر قابل تغییر حقوق بین الملل عرفی در نظر گرفته شد که امکان تعلیق آن نیز تحت هیچ شرایطی وجود ندارد.^[11]

مبحث دوم – جایگاه حق بر شخصیت حقوقی در میان تعهدات عام الشمول

برخی تعهدات بین المللی همچون معاهدات بین المللی برحسب اینکه معاهده ای دو یا چندجانبه باشند، هر یک از اعضای معاهده را در مقابل سایر اعضاء ، نسبت به تعهداتی که صراحتاً ذکر گردیده، متعهد و مسئول می سازند. لکن در این بین تعهداتی هم وجود دارند، با عنوان «تعهدات عام الشمول» که بنابر ماهیت خویش عضو جامعه بین المللی را در برابر کلیت اعضای این جامعه متعهد و مسئول می­نمایند.

گفتار اول- معنا و مفهوم تعهدات عام الشمول

تعهدات عام الشمول تعهداتی هستند، در مقابل جامعه بین المللی درکل^[12]؛ اینکه این تعهدات، تعهداتی عرفی یا معاهده ای باشند در ماهیت آنها تفاوتی حاصل نمی­نماید، آنچه فصل ممیز این تعهدات نسبت به سایر تعهدات بین المللی است، منفعت کل جامعه بین المللی در اعمال آنها است.

در این راستا دیوان بین‌المللی دادگستری در قضیه بارسلونا تراکشن، اعلام می کند: « ماهیت تعهدات در مقابل کل جامعه بین المللی به گونه ای است که به لحاظ اهمیتی که دارد، دغدغه تمامی دولت ها را برمی­انگیزد و همه دولت ها می توانند به منافع حقوقی که در حمایت از این حقوق دارند، استناد نمایند. این تعهدات، تعهدات عام الشمول^[13] می باشند.»^[14] تعهدات در مقابل جامعه بین المللی در کل، که برای حفظ ارزش های اساسی جامعه بین المللی و منافع مشترک جامعه بین المللی ضروری است، در برخی از مصادیق، با مصادیق قواعدآمره حقوق بین الملل همپوشانی دارد. در این خصوص یکی از صاحبنظران حقوق بین الملل بیان می دارند: تعهد عام الشمول ماهیت تعهد را نشان می دهد؛ از این رو هر قاعده عامی که موجد تعهد باشد، عام الشمول است؛ چه بستر آن عرف عام، معاهده عام، یا اصول کلی عام باشد. در این میان برخی از این تعهدات یک مرحله ارتقاء پیدا کرده و به قاعده آمره مبدل می شوند.^[15]

---

[1] - Customary international law.

[2] - Ian , Brownlie, Principles of Public International Law, 6th edn ,Oxford, Oxford University Press, 2003, p. 537.

[3]- North Sea Continental Shelf Cases (Federal Republic of Germany v. Denmark; Federal Republic of Germany v. Netherlands) , ICJ.,February 20, 1969, para. 77-78.

[4]- opinio juris sive necessitates.

[5] - De Schutter Olivier , International Human Rights Law: Cases, Materials, Commentary, Cambridge University Press, New York, 2010, p. 50.

[6] - Peter Bailey “The Creation of the Universal Declaration of Human Rights”. Available at:

http://www.universalrights.net/main/creation.htm.

[7] - آنتونیو کاسسه، حقوق بین الملل، مترجم: دکتر حسین شریفی طراز کوهی، تهران، نشر میزان، 1391، چاپ سوم، ص236.

[8] - همان ، ص227.

[9] - De Schutter Olivier , op.cit , p. 50.

[10] -Human Rights Committee, General Comment: Reservations to the Covenant or Optional Protocols or declarations under article 41 of the Covenant, no.24 , 1994, para. 8.

[11] - Michael Galchinsky , The 'War on Terror' and the Right to Legal Personality, Center for Human Rights and Democracy, Georgia State University, Atlanta, 2011, p. 3.

[12] -Obligations to the International Community as a Whole.

[13] - Erga omnes.

[14] - Barcelona Traction Light and Power Company, Limited (Belgium v. Spain), Judgment of 5 Feb. 1970, ICJ 3, para. 33.

[15] - محمد رضا ضیایی بیگدلی ، جزوه درسی حقوق بین الملل دانشگاه علامه طباطبایی.

دانلود ادبیات نظری تحقیق جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش در 38 صفحه

ادبیات نظری تحقیق جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش در 38 صفحه ادبیات نظری تحقیق جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش در 38 صفحه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

توضیحات:

ادبیات نظری تحقیق جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش در 38 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

خلاصه ای از کار:

مقدمه

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. با توجه به اینکه درکنار عامل.........

2-1- جایگاه نیروی انسانی
نیروی انسانی مهمترین عامل تولید در شرکتهای تولید تلقی می شود. به طوری که تحقیق اهداف شرکت با میزان و چگونگی فعالیت او مرتبط است . وظایف و مسئولیتهای نیروی انسانی را می توان در سطح مدیریت و کارکنان (عملیات ) دسته بندی کرد که اهمیت و اثرگذاری اجرای وظایف و مسئولیتها در سطح مدیریت به مراتب از سطح کارکنان بیشتر است . زیرا ضمانت تداوم فعالیت شرکت به میزان قابل توجهی به نحوه اجرای مسئولیت مدیران بستگی دارد. بنابراین آنچه که............

2-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها.................

2-3- بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی

سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،سا ختاری ،فر هنگی و دیگر عنا صر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعا ملند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه موا جه مدیران در ایجاد تعا دل ،کا هش تعا رض و استفا ده بهینه از توا ناییهای با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سا زمان مهمترین جزء سا زمان محسوب می شوند که بی توجهی...................

2-4- افزایش حقوق و عملکرد

یکی از صاحب نظران ، بهره وری سازمان ها را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری می داند . مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیش تر سازمان تلاش کند ، یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان ، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروه های کاری باشد . به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر ، جستجوی همیشگی راه های افزایش سطح شایستگی کارکنان است (رضاییان، 1372).

................

2-5- توانمندسازی کارکنان کلید افزایش بهره وری

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است(پورفرج، 1384). ................

2-6- عوامل موثر بر تمایل ترک شغل کارکنان

باافزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنندتا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی.............

2-7- نقش عدالت سازمانی در عملکرد کارکنان

ازدو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر عملکرد شغلی موردبررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می‌رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان..............

2-8- مدیریت منابع انسانی و عملکرد کارکنان

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.............

2-9- ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز...............

2-10- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا

از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می‌باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کرد چرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست‌های سازمانی دارد.............

2-11- حفظ جایگاه کارکنان و عملکرد آنها

همه کارکنان با استرس مواجه هستند و این یک قسمت از وجود هر فرد است. چگونگی هدایت استرس توسط هر فرد ممکن است به زندگی شادتر و یا تخریب زندگی کاری و سلامتی منجر شود. این بستگی به طرز تلقی افراد نسبت به استرس دارد که آن.............

2-12- تشویق و عملکرد کارکنان

توسعه در قلمرو مدیریت منابع انسانی به معنی آموزش و پرورش همزمان منابع انسانی است. مقصود از پرورش، آماده‌سازی پرسنل به گونه‌ای است که سازمان را جزیی از وجود خود تلقی کنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتایج فرآیندهای سازمانی مبتنی‌بر محصولات دلساخته، شود. یعنی تظاهر به کار رنگ ببازد و فعالیت‌های واقعی جایگزین آنها شود..............

2-13- بهبود عملکرد کارکنان

شتاب تغییرات دنیای امروز، باعث شده است روند حرکتها خطی نبوده و الزاماً آینده در راستای گذشته نباشد. از سویی، تجارب گذشته زمانی می‌تواند چراغ فراروی آیندگان باشد که رفتارها و اتفاقات، تکراری و قابل پیش‌بینی باشند. یکی از زمینه‌های پرچالش............

2-14- کارکنان آموزش و پرورش و عملکرد

در جهان امروز آموزش و پرورش را اصلی ترین پایه رشد و توسعه کشورها میدانند. بر این اساس میتوان استقلال و آزادی هر کشور را در گرو داشتن نیروی انسانی توانمند و توسعه یافته بهعنوان اصلی ترین محصول آموزش و پرورش صحیح دانش آموزان دانست. نگاهی به تاریخ و روند توسعه کشورهای صنعتی در جهان نشانگر آن است که زیربنای توسعه آنها از زمان توجه جدی............

-14-1- تغییر در عملکرد کارکنان

تحول جنبه ای مستمر از زندگی بشر است . کمتر رویدادی مانند تحول و دگرگونی در زندگی انسان و نظام های اجتماعی ، مستمر و مداوم است . در دنیای کنونی نیز در سازمانها و موسسات اقتصادی و عمومی ، روند کارها بسوی تغییرات شدید تر است و این موضوع بر تمام مراحل فعالیت ها مانند ؛ تولید ، فن آوری ، فرایندها ، نظام ها و کارکنان ، اثر می گذارد . بنابراین ضرورت...........

2-14-2- تغییر عملکرد ضعیف کارکنان

تغییر در عملکرد و بهره وری کمتر از استاندارد و ضعیف کارکنان در هر سازمانی ، یکی از کارهای ضروری و همچنین از دشوارترین آزمایشها برای مدیران است . مدیران با تجربه حتما خود را در موقعیت هائی یافته اند که ضرروت تغییر را احساس کرده اند . ممکن است ماموریت مدیری در وظیفه و سمت جدید ارتقاء عملکرد گروه یا واحد تحت مدیریت خود باشد ، در چنین حالت احتمال دارد گروه یا واحد مرحله سختی را بگذراند . ................

2-14-3- دلایل تغییر

بعضی تحولات سازمانی ناشی از تصمیمات مدیران عالی سازمان است . بکارگیری فرایندهای جدید اداری ، خدمات تازه برای مشتریان و ارباب رجوع ، برقراری خط مشی ها یا رسیدگی های مالی و نظایر آن موجب انواع تغییرات می شوند . معمولا تغییر سازمانی از بالا به پائین ابلاغ می گردد و به اجرا در می آید و بدون موافقت مدیران عالی ، هیچ تغییر عمده ای در سازمان روی نمی دهد..........

2-14-4- درک ماهیت تغییر

شناخت ، درک و فهم احساس افراد در باره تغییر لازم است تا بتوان فرایند تغییر را به صورت صحیح مدیریت کرد به همین منظور توجه به چند نکته به شناخت بهتر کمک می کند :

اول ، تقریبا همه اغلب افراد ابهام و عدم شفافیت را به عنوان عامل تهدید در نظر می گیرند که باید از آن اجتناب کنند . در حالیکه بعضی مدیران و کارکنان در مقابل ابهام و آینده ای نه چندان روشن ، تحمل بیشتری نشان میدهند و قادرند در شرایط متحول به صورت کارآمد ، فعالیت نمایند ، در عوض سایر افراد در شرایط با ثبات و بدون تغییر اساسی ، احساس راحتی بیشتری می نمایند . ...............

2-14-5- موانع تغییر عملکرد

یکی از مسائل مدیریت در سازمانهای عمومی و خصوصی آن است که تعدادی از مدیران در شناخت و نشان دادن ضعف های کارکنان تبحر دارند ولی در علت یابی ضعف ها و عملکردهای پائین کارکنان به همان نسبت اثر بخش نیستند . به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسائی مساله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعف دارند . بهر حال برای حل..............

2-15- ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهم ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است. زیرا اولا، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیا، پرداخت به کارکنان از سنگین ترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود..............

2-16- مفهوم مدیریت حقوق و دستمزد

وجود آنکه حقوق و دستمزد از مفهوم واحدی برخوردار می باشد ولی از لحاظ امور استخدامی این دو با هم تفاوت دارند حقوق عبارتست از« مقرری ثابتی که معمولا به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می شود » یا از طرف دیگر حقوق و دستمزد عبارتند از مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت میکنند البته دستمزد برای کارگران است که معمولا بر اساس ساعت - روز – هفته و یا تکه کاری محاسبه و پرداخت می شود............

2-17- پاداش و تعهد کارکنان

گستردگی و تنوع و تکثر پاداش و خدمات رفاهی که در بین دستگاه‌ها و سازمان‌های مختلف وجود دارد نیازمند انجام مطالعه جامع و نیازسنجی و نظرخواهی از کارکنان نسبت به تدوین و راه‌اندازی یک سیستم عادلانه و متناسب برای کلیه کارکنان است. آنچه که فرد..............

منابع

مقدمه

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. با توجه به اینکه درکنار عامل فرهنگی، عوامل تکنولوژیک ، اجتماعی ، سیاسی واقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی وازسوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازمانی حائز اهمیت است اما درک وبینش مدیر بعنوا ن راس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب ازتوانائیها وظرفیتهای عوامل یادشده می تواند به راهبری وهدایت این عوامل درجهت تحقق هدفهای گروه وسازمان منجر گردد . بهروری از واژهای همیشه پویا است که همواره درمعرض تکامل وتغییر است ، اگر بهروری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکا نات در دسترس قلمداد کنیم بدیهی است از این منظر همگی در برا بر این نعمتهای الهی مسولیت داریم در واقع در چنین مفهومی است که نسلهای آتی نیز با الگو پذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند. (ازوجی و امینی، 1387)

2-1- جایگاه نیروی انسانی
نیروی انسانی مهمترین عامل تولید در شرکتهای تولید تلقی می شود. به طوری که تحقیق اهداف شرکت با میزان و چگونگی فعالیت او مرتبط است . وظایف و مسئولیتهای نیروی انسانی را می توان در سطح مدیریت و کارکنان (عملیات ) دسته بندی کرد که اهمیت و اثرگذاری اجرای وظایف و مسئولیتها در سطح مدیریت به مراتب از سطح کارکنان بیشتر است . زیرا ضمانت تداوم فعالیت شرکت به میزان قابل توجهی به نحوه اجرای مسئولیت مدیران بستگی دارد. بنابراین آنچه که مدیران انجام می دهند تاثیر قابل توجهی بر عملکرد شرکت دارد.
ذکر نکات فوق ، انکار یا تکذیب تاثیر فعالیت کارکنان بر عملکرد شرکت نیست بلکه بررسی میزان تاثیر آنها بر عملکرد مدنظر بوده است . تجربه تاریخی بسیاری از شرکتهای موفق و ناموفق نشان می دهد که موفقیت وشکست بسیاری از آنها به نحوه عملکرد نیروی انسانی بستگی دارد. جملگی گواهی براهمیت جایگاه نیروی انسانی در مجموعه عوامل موثر بر فعالیتهاست (رضاییان، 1372).
2-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند (حاجی کریمی و همکاران، 1379).
نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند.

ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.(پورفرج، 1384).
ارتقای شغلی :
رضایت شغلی و بهره وری :
بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید (همان).
2-3- بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی

سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،سا ختاری ،فر هنگی و دیگر عنا صر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعا ملند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه موا جه مدیران در ایجاد تعا دل ،کا هش تعا رض و استفا ده بهینه از توا ناییهای با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سا زمان مهمترین جزء سا زمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تا مین نیازهای مورد نظر آنها غیر قا بل اجتناب است.مجمو عه دستا وردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوا زم گر فته تا پیشرفته ترین فنا وری های پیچیده محصول خلا فیت و نوآوری اند یشمند انی بود ه که طی سالهای متمادی بر اساس دانش و ار تقاء فکری انسان خلق شده است بنا براین پا یه اصلی ثروت هر کشور را منا بع انسانی تشکیل می دهد که از آن بعنوان عا مل اصلی یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است(سوری، 1384).

دانلود ادبیات نظری تحقیق بردگی در حقوق بین الملل

ادبیات نظری تحقیق بردگی در حقوق بین الملل ادبیات نظری تحقیق بردگی در حقوق بین الملل

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	76 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

ادبیات نظری تحقیق بردگی در حقوق بین الملل

در 43 صفحه در قالب ورد Word

فهرست مطالب :

بردگی در حقوق بین الملل

- پیشینه بردگی

- اکتشافات دریایی و آغاز بردگی

- اصل آزادی دریانوردی و داخل شدن دیگر کشورهای اروپایی در امر تجارت برده

- برده و تجارت مثلث

-داغ کردن برده

- بارگیری

- بسته‌بندی محموله

-پایان سفر دریایی و ورود بردگان به آمریکا و چگونگی رفتار با آنان

- فروش در آمریکا

- بردگی پلانتاسی (کشتزارهای روستایی)

- پاره‌ای از نظرات حقوق‌دانان غربی راجع به بردگی

- علل و موجبات الغای و امحای بردگی

- اقدامات و استناد به حقوق طبیعی جهت لغو بردگی

- جنبش ضد بردگی در صحنه بین‌المللی

- قیام‌ها و شورش‌های بردگان آفریقایی بین قرن‌های شانزدهم و نوزدهم

- بردگی در متون حقوق بین الملل

- اعلامیه‌‌ی جهانی حقوق بشر

- کنوانسیون بین المللی حقوق مدنی و سیاسی سازمان ملل متحد

-جنایات علیه بشریت درمنشور نورنبرگ

- اساسنامه‌ی دیوان بین‏المللی کیفری

برده‏سازی

یک- تعریف:

دو-کار اجباری

سه- قاچاق اشخاص

بردگی جنسی

- بردگی در تعهدات بین المللی

فهرست منابع

بخشی از متن :

بردگی در حقوق بین الملل

«رسم برده و کنیز داشتن از عهد باستان تا قرون اخیر در تمام اقوام شرق و غرب رواج داشته و منشأ آن جنگ و پیروزی و حق غنیمت و اسارت بوده است» (سنجابی، 1342، ص 323).

در مغرب زمین از یونان باستان و رم قدیم گرفته تا کشورهای جدید اروپا، بردگی همواره وسیله استثمار و استعمار بوده است. یعنی توده‌های عظیمی از حقوق ملی و انسانی محروم می‌شدند و به عنوان برده و غلام در مزارع و معادن و کشتی‌ها به اعمال شاقه اشتغال داشتند. در یونان قدیم حکیم بزرگواری مانند ارسطو در کتاب «سیاست» خود می‌نویسد: « به‌حکم قوانین طبیعت برخی از آدمیان آزاد به جهان آمده‌اند و گروهی دیگر برای بندگی ساخته شده‌اند و. بندگی برای آنان هم سودمند است و هم روا» ( سنجابی، 1342، ص 323).

اما در اسلام رفتار با بردگان غالباً بسیار انسانی بوده و برده به مثابه عضو خانواده به‌شمار می‌آمده است و در نهایت توصیه‌های موکدی در آزاد ساختن برده شده است.

- پیشینه بردگی

- اکتشافات دریایی و آغاز بردگی

بردگی در عصر استعمار، با اکتشافات جغرافیایی دریایی که از قرن پانزدهم میلادی آغاز شده همراه و توأم است. در صدر استعمارگران برده‌دار، دو کشور پرتغال و اسپانیا قرار داشتند که نخستین مکتشفین دریایی بوده‌اند و در این‌جا به بررسی اقدامات هریک از این دو کشور در زمینه بردگی می‌پردازیم:

الف- پرتغال و بردگی- پرتغالیان نخستین اروپاییانی بودند که سواحل غربی آفریقا را پیموده و ایستگاه‌های تجاری برای خود بنا نموده بودند و نیز نخستین اروپاییانی بودند که مستقیماً برای بدست آوردن بردگان سیاه به آفریقا رفتند. پرتغالیان در حدود سنه‌ی 1420 میلادی در آفریقا پیاده شدند و نظام بردگی را پی نهادند. «پرتغالیان برای دست‌گیری و بدام انداختن سیاهان، خود را پنهان می‌کردند و در کمین مردان و زنان سیاه می‌نشستند. همین‌که سیاهان بیچاره از کلبه‌های خود بیرون می‌آمدند و در بیشه‌ای برای اجابت مزاج می‌رفتند آنان را می‌ربودند» (سیمونز،1362، ص104).

شیوه مزبور تا پیش از کشف آمریکا (1492) معمول بود. پس از کشف آمریکا، بردگان در گروه‌های کثیر و بطور روزافزون از گینه واقع در ساحل غربی آفریقا، شکار می‌شدند. در نتیجه پس از مدتی، سیاهان مقاومت سختی از خود بروز دادند به گونه‌ای که دیگر دزدیدن و ربودن آنان مقرون به صرفه نبود، به‌جای این شیوه، سیاهان را می‌خریدند یا با اجناس معامله می‌کردند. تجارت برده اندک اندک به صورت یک تفریح مردم‌پسند درآمد به این‌گونه که: «وقتی کشتی حامل برده نزدیک به کران‌های از ساحل غربی می‌رسید، با شلیک یک تیر توپ، ورود خود را علامت می‌داد و این صدا مردم را دسته‌دسته به ساحل دریا یا لب رودخانه می‌کشاند. ناخدا و سایر کارکنان کشتی با قایق در خشکی پیدا می‌شدند و پس از گفت‌و‌گوهایی با سرکرده محلی، بر تخت روان نشسته و حمالان سیاه آن‌را بداخل قبیله می‌بردند. در آن‌جا ناخدا اسیران را می‌گرفت و به ازاء آنان ابزار و آلات و نوشابه‌های الکلی و تنباکو تحویل می‌داد» ( سیمونز، 1362، ص 105).

پا به پای توسعه این تجارت، رفته‌رفته، بازرگانان بومی، زحمت ناخدایان کشتی‌ها را کم کردند و از اتلاف وقت آنان جلوگیری نمودند.

اینان خودشان کالاهای تجارتی را از کشتی‌ها نسیه می‌خریدند و معامله لازم را با رییس قبیله انجام می‌دادند. «بردگان اسیر را به اردوگاه می‌فرستادند و در آن‌جا مانند اجناس بازرگانی علامت‌های مخصوص روی بدنشان حک می‌کردند، بعد به زنجیر می‌کشیدند و. در انبارهای کشتی می‌انداختند. در نتیجه ترس و بیمی سراپای وجود سیاهان را فرا می‌گرفت و تصور می‌کردند که اروپاییان آنان را خواهند خورد و مغزهایشان را برای صابون سفیدپوستان به‌کار خواهند برد، از این‌رو از خوردن غذا خودداری می‌کردند و بدین‌جهت برده‌فروشان با زور دهانشان را باز می‌کردند و نوعی باقلای درشت در دهان، آنان می‌گذاشتند که معمولا جلوی اسب ریخته می‌شد» ( سیمونز، 1362، ص 106).

این تجارت تا سال 1580 در انحصار پرتغال قرار داشت. سپس کشورهای دیگر اروپایی نیز که برای تسلط بر دریاها مبارزه می‌کردند توجه خود را به آفریقا معطوف داشتند و در این تجارت ننگین وارد شدند.

ب) اسپانیا و بردگی- اسپانیایی‌ها به‌محض ورود به قاره جدید (اسپانیا مانند پرتغالیان به اکتشافات جغرافیایی دریایی دست به‌کار بودند)، مبارزه خونین و دامنه‌داری را به منظور تبلیغ و انتشار دین مسیح و انقیاد سرخ‌پوستان شروع کردند ولی با مقاومت شدید سرخ‌پوستان مواجه گردیدند و نتیجه این مقاومت و زد و خوردها از بین رفتن نژاد سرخ بود.

برای التیام و جبران این انهدام نفوس انسانی بود که اسپانیایی‌ها به فکر افتادند ضایعات و تلفات سرخ‌پوستان را از سیاهان آفریقایی جبران نمایند یعنی از سیاهان برای کار در آمریکا استفاده کنند. در تأمین این منظور خرید و فروش سیاهان آفریقا را آغاز نمودند و به همین جهت «فردیناند» و «ایزابل» پادشاه و ملکه اسپانیا در سال 1501 به حکمران «هلیسپانیولا» (جزیره‌ای نزدیک تاییتی) فرمان دادند که واردات سیاه را بر بردگان یهود و مور « Maure» ترجیح بدهد ولی پس از مرگ ایزابل در سال 1510، فردیناند شخصاً این تجارت را به‌عهده گرفت و اجازه داد که از سیاهان برای رفع نیازمندی‌های عمومی از قبیل استخراج معادن و ساختن استحکامات استفاده شود. خانواده‌های مهاجر تقاضا و اصرار می‌کردند که اجازه حمل برده را برای خود اخذ نمایند.

اولین اقدام مالی در سال 1513 صورت گرفت و آن صدور جواز حمل برده به آمریکا بود که در برابر هر پروانه حمل یک برده دوکا «gucat» دریافت می‌شد و این عوارض علاوه بر حقوق گمرکی به میزان ارزش متاع بود!!

«اسینتو»- شارلکن (شارل پنجم) پادشاه اسپانیا در 1516 و امپراتور آلمان در 1519 به ندما و اشخاص مورد توجه خود پروانه‌ی واردات برده به مستملکات اسپانیا صادر می‌کرد که مهم‌ترین این اجازه‌نامه‌ها در سال 1518 به منظور وارد کردن چهار هزار برده به مستملکات اسپانیا صادر شد و در آن شرط شده بود که بایستی این بردگان عیسوی باشند یا به‌محض ورود، آنان را غسل تعمید بدهند و چون پادشاه در این معامله برای خود حقی منظور نکرده بود این خود گذشت بزرگی محسوب می‌شد. در سال 1528 اولین قرارداد رسمی بین حکومت اسپانیا و بازرگانان برده‌فروش امضای شد و این قرارداد به‌نام «آسینتو»- Assiento – مشهور گردید (راستین، 1357، ص 66).

«آسینتو» اصطلاح حقوق عمومی اسپانیا بوده و « به قراردادهایی اطلاق می‌شد که به منظور منافه عمومی و برای اداره‌ی یک خدمت همگانی یا اجازه یک مالیات بین حکومت اسپانیا و اشخاص طبیعی منعقد می‌گردید و ابتدا به منظور بهره‌برداری و استعمار سرزمین‌های وسیعی که توسط کریستف کلمب کشف شده بود دولت اسپانیا قراردادهایی با بعضی از اتباع کشور منعقد می‌کرد و آن اشخاص برای کشف سرزمین‌های جدید و مستعد کردن زمین برای کشاورزان و اسکان مهاجرین اقدام می‌کردند و چون مهاجرنشین‌های اسپانیا قادر نبودند شخصاً سرزمین‌های وسیع را قابل کشت و زرع نمایند و از معادن آن بهره‌برداری کنند و کانون‌های طلا کشف و زراعت نیشکر معمول و متداول شده بود و [از طرف دیگر] بومی‌های آمریکا... مرگ را بر کار در مزارع و معادن ترجیح می‌دادند لذا برای حل این مشکل، به‌فکر استثمار کارگران سیاه افتادند. زیرا ارزش کار یک سیاه‌پوست برابر با ارزش کار چهار بومی و از طرفی آب و هوای نواحی مزبور به‌قدری سالم بود که «هرار توردذیلاس» وقایع‌نگار رسمی و سلطنتی و مورخ اسپانیایی می‌نویسد: «آب و هوای آمریکا همان‌طور که برای درختان پرتغال مفید است برای سیاهان نیز مناسب می‌باشد» و به علت استقبال از استثمار کارگران سیاه، «آسینتوی» بردگان سیاه به‌وجود آمد (راستین، 1357، ص 67).

نظر به این‌که از دوره‌ی روم قدیم در اروپا بردگی قطع نشده بود و بردگان بسیاری در اسپانیا و پرتغال و ترکیه و خاور دور وجود داشتند که مشتمل بر بردگان مور و بردگان سیاه‌پوستی بودند که با تأسیس کمپانی خرید برده « لو-انگو Loango» در 1460 از سواحل آفریقا بدست آورده بودند لذا برای اولین بار اعزام بردگان از کشورهای اروپایی صورت می‌گرفت ولی بزودی دریافتند که شمار این بردگان کافی نیست و در نتیجه به نسبتی که فشار سر زمین اسپانیا گسترش می‌یافت نیاز به‌کارگران جدید نیز فزونی می‌گرفت. ملوانان اسپانیا و پرتغال چون امواج خروشان به تمام کرانه‌های آفریقا هجوم آوردند. آن‌ها به جزایر قناری و بنادر آن نواحی تا سرزمین‌های مجاور خلیج گینه پیش رفتند. می‌کوشیدند با تماس مداوم و آشنایی و. تقدیم هدایا وسایل داد و ستد بردگان را برقرار سازند. آنان آفریقایی‌ها را به اروپا برده و به کار و خدمت وا می‌داشتند و با این عمل تصور می‌کردند که به ثوابی رسیده‌اند زیرا بت‌پرستانی را به دین مسیح واداشته بودند و در بازارهای اروپا برده‌فروشی نفع پرسود محسوب می‌گردید» (راستین، 1357، ص68).

- اصل آزادی دریانوردی و داخل شدن دیگر کشورهای اروپایی در امر تجارت برده

تا هنگامی‌که مالکیت انحصاری بر دریاها به وسیله دو کشور اسپانیا و پرتغال اعمال می‌گردید، تجارت برده منحصر به همین دو کشور بود، لکن پس از رواج اصل آزادی دریانوردی و شکست نیروی دریایی اسپانیا، کشورهای دیگری از اروپا مانند هلند، انگلیس و فرانسه نیز فرصتی یافتند که به دریاها داخل شوند. این کشورها که به‌قول فالکنر هر کدام درصدد برآمده بودند که در قاره آمریکا یک هلند جدید یا یک انگلستان جدید و یک فرانسه جدید بسازند ناگزیر شدند برای انجام امور احداث شهرها و سایر امور مربوطه از کار یدی استفاده کنند که از دست بومیان (سرخ‌پوستان) سرزمین‌های جدید (آمریکا) ساخته نبود لذا این سه کشور نیز مانند اسپانیا و پرتغال متوجه آفریقا و به برده کشیدن مردم این قاره شدند. یک رشته مراکز تجاری و دژهای نظامی برای جمع‌آوری و صدور اسیران و بردگان در سرتاسر طول کرانه غربی آفریقا از سنگال تا آنگولا به‌وجود آوردند و هزاران سیاه‌پوست را یا زر خرید کرده یا به جبر و عنف از اوطان خود خارج ساختند. نظر به این‌که این سه کشور (هلند، انگلیس و فرانسه) در مورد بردگان از شیوه واحدی پیروی می‌کردند (ذاکرحسین، 1369،‌ ص253).

انگلیس‌ها پس از شکست‌دادن اسپانیایی‌ها و امضای معاهده‌ی 1670 مادرید حاکمیت خود را در جاماییکا مستقر ساختند و بلافاصله کشت نیشکر را در این منطقه رواج و توسعه دادند. کشتزارهای قدیمی تبدیل به مزارع نیشکر شدند، لکن به علت کمی جمعیت در منطقه و بالا بودن نسبی سطح دستمزد کارگران سفیدپوست، مالکین بزرگ مزارع نیشکر درصدد پیدا کردن کارگران ارزان‌قیمت برآمده و زود متوجه گشتند که بهترین راه‌حل استفاده از کارگران سیاه‌پوست است. این امر خود به بردگی کشیدن تعداد بیش‌تری از آفریقاییان منجر گردید. به این ترتیب توسعه کشاورزی در جاماییکا بستگی مستقیم با کارگران سیاه‌پوست در مزارع نیشکر یافت، و از این رهگذر، تجارت برده از پر درآمدترین تجارت‌ها برای تجار انگلیسی و چندین شرکت که این تجارت را در دست داشتند شد. ولی دولت برای جلوگیری از سقوط قیمت مثل گذشته، شرکت‌های نیمه‌رسمی به‌وجود آورد. از شرکت‌هایی که در آن زمان برای این تجارت تخصص پیدا کرد، کمپانی سلطنتی آفریقایی انگلیس می‌باشد که در سال 1672 یک امتیاز 1000 ساله گرفت (ابومحمد، 1346). می‌گویند این شرکت بطور متوسط در سال 5000 برده خرید و فروش می‌کرده و هر برده را به 3 لیره خریداری کرده و به 16 لیره می‌فروخته است ولی عملا کمپانی آهن سفید، شیشه‌های رنگی، قلع و اشیایی از این قبیل به‌جای قیمت برده می‌پرداخت (همان).

برای این‌که بتوانند بردگان را به بهای زیادتری به فروش برسانند ریش آن‌ها را می‌تراشیدند و با صابون و نخل زیتون آن‌ها را شستشو می‌دادند و عضلات بازو و سینه آنان‌را با روغن‌های مخصوص ماساژ می‌دادند تا جوان و نیرومند جلوه کنند. گاهی اوقات بهای بردگان با دوران بازرگانی و استقرار بردگان جوان سیاه‌پوست سالم در کیپ کاستل Kape castel» و سواحل گینه در بعضی از پست‌ها 20 لیره استرلینگ بود (ذاکرحسین، 1369،‌ ص254).

- برده و تجارت مثلث

در قرن 18تجارتی که به‌نام تجارت مثلث معروف است پردر آمدترین تجارت برای دولت انگلیس بود. کشتی‌های انگلیسی پر از کالاهایی نظیر شیشه شکسته، آهن‌پاره، پارچه‌های رنگارنگ ولی کم قیمت. .. از بنادر انگلیس بسوی سواحل آفریقایی رفته و از آن‌جا این کالاها را با برده مبادله می‌کردند و از آن‌جا به جاماییکا رفته و برده‌ها را به قیمت‌های گزاف فروخته و مجدداً با کالای جدیدی از قبیل نیشکر، شکر، توتون و تنباکو، پنبه و آهن و سایر مواد اولیه که فوق‌العاده برای صنعت انگلیس لازم بودند مراجعت می‌کردند. بسیاری از اوقات کشتی‌ها راه‌شان را طولانی‌تر کرده و از آفریقا به هند رفته و از هند به جاماییکا می‌رفتند که این راه تجارتی معروف به تجارت مثلث کوچک خیلی پردرآمدتر بود. سالیانه 100 هزار برده آفریقایی به آمریکا حمل می‌شد. بازارهای عمده‌ی برده، خلیج‌گینه و آفریقای غربی، شرقی و گرمسیری بودند. در حالی‌که خلیج کوچک بنین و بخش‌های خط ساحلی، ساحل طلا، کنگو، آنگولا و برخی نواحی دیگر مناطق صدور برده به‌شمار می‌آمدند (ذاکرحسین، 1369،‌ ص254).